ビジネスにおいて、多くの人が悩むのがマネジメントではないでしょうか。どうやってメンバーの気持ちを上げて成果につなげていくのか。視点の違いを乗り越えて、進んでいくのはなかなかハードルが高いこと。
だからこそマネジメントに関する本を読んで、学ぶことが必要になってきます。今回は、基礎編・いまの時代編・上級編に分けて、マネジメントのおすすめ本を紹介していきます。
マネジメントおすすめ本【基礎編】
まずはマネジメントの基礎がわかるおすすめ本を解説していきます。
『マネジメント 基本と原則』
ドラッカーの定番本。マネジメントの基本と原則がしっかりまとめられています。
マネジメントの役割は、「組織に特有の使命を果たす」「仕事を通じて働く人たちを生かす」「社会の問題に貢献する」といったことになります。そのために、人間観察、バランス、優先順位が必要になると、ドラッカーは指摘するのです。
マネジメントの3つのポイントはこちらです。
- マネジメントの目的は成果を出すこと：利益を最大化することではなく、お客様を満足させること。バランス良く利益追求する
- マネジメントに必要なセンスは「真摯さ」：真摯さは絶対必用な条件、人から学ぶことができない。ひたむきさ、正直、誠実さ、気高さ、裏表なく。
- 事業の目的はたった1つ「顧客の創造」：目的と使命を果たすために顧客の創造、お客様を作り続ける
マネジメントを学びたいなら、必読の一冊です。
『宇宙兄弟 今いる仲間でうまくいく チームの話』
マンガ『宇宙兄弟』を軸にしながら、チームビルディングの新常識がわかりやすく解説してくれています。4つのチームのステップは知っておくべきところです。
- フォーミング（形成期）：チームが結成されたばかりで、お互いのことも何をするかもわかっていないい状態。この時期は、ひたすら目標を明確にすることが大事になる
- ストーミング（試行錯誤期）：本音の意見がぶつかり合う。この時期は、フィードバックすることで現状を確認していく
- ノーミング（規範期）：報共有が進んで、役割とルールが明確になることで、成果が目に見えてくる時期。小さな成功体験を積み重ねることが大切。
- トランスフォーミング（達成期）：阿吽の呼吸で、メンバーが動いていけるようになる
今いる仲間でうまくいくというのがポイント。チームビルディングの基礎知識を学ぶことができます。
『アメリカ海軍に学ぶ最強チームのつくり方』
元アメリカ海軍大佐によるマネジメント本。上意下達の命令のみかと思いきや、そうではないんですね。基本となるのは、「部下の身になって、何がいちばん大事かを考えてみる」ということ。
多くの人材が離れていった理由について給料の不満は5番目だったそうで、上位はこちらになります。
- 上司から大切に扱ってもらえないこと
- 積極的な行動を抑え込まれること
- 意見に耳を貸してもらえないこと
- 責任範囲を拡大してもらえないこと
マネジメントにおいて、どれだけコミュニケーションが大事なのかが見えてきます。
マネジメントおすすめ本【いまの時代編】
いまの時代、マネジメントの手法は激変しています。どのようにすればいいのか、最先端のマネジメント本を紹介します。
『心理的安全性のつくりかた』
指示待ち状態のチームを創造的なチームへ。ポイントは、心理的安全性をどうつくることができるかです。
心理的安全性とは、チーム全体の成果に向けて「率直な意見」「素朴な質問」「違和感の指摘」が、いつでも誰もが気軽に言える状態にあること。
心理的安全性をつくる4因子は、話しやすさ、助け合い、挑戦、新規歓迎にあります。どうやって現状を変化させるのか、変革の3段階はこちらです。
- 行動・スキル…個人の行動
- 関係性・カルチャー…チームの習慣
- 構造・環境…企業の構造
これからのマネジメントを考えるうえでは外せないのが、心理的安全性なのです。
『リーダーの仮面』
リーダーシップとマネジメントを説いています。わずか4年で上場し、1900社が導入した識学がベースになっています。リーダーがフォーカスすべきポイントは5つ。
- ルール…「行動のルール」と「姿勢のルール」がある。姿勢のルールはできる・できないが存在しないので守ってもらう。例えばあいさつ。「主語を曖昧にしない」「誰がいつまでにやるかを明確にする」がポイント。ルールは言語化してシェアする
- 位置…ピラミッド組織が最適かつ最速。リーダーは自分がピラミッドのどこにいるかを把握する必要がある
- 利益…部下たちを「組織の利益」に向かわせる
- 結果…正しく「結果」にフォーカスして部下を評価する
- 成長…部下たちが成長していく組織をつくる
リーダーにカリスマ性は不要。素顔を見せずに仮面をかぶって、お願いではなく言い切りで任せて、場の空気ではなく言語化されたルールをつくるなど、かなり明確に書かれています。冷たくてイヤだと思えるかもしれません。著者はこう言います。
一見「人間的」なマネジメントをしたとしましょう。それにより、成果が出ずに雇用が維持できなくなったらどうでしょう。部下たちはスキルが身につかず、他の仕事や会社で通用しなくなったらどうでしょう。その方がよっぽど「非人間的で冷たい」のではないでしょうか。
だからこそリーダーには仮面が必要なのです。
『感情マネジメント』
人材開発や組織開発において、「感情」が重要なポイントとしているのが本書の特徴です。
EQとはIQに対して、心の知能指数と呼ばれます。1990年代のアメリカの心理学者が提唱しました。人を突き動かす原動力は、「感情」にあるわけです。
ほとんどのケースで共通しているのは、うまくいかないチームのほとんどは感情の問題でつまずいているということ。
チームビルディングのためにリーダーがとるべき行動はこちらです。
- Trust（信頼をつくる）：自分を開示して相手を理解することに努め、自分から相手を信じて心の距離を詰める
- Empathy（共感をつくる）： 傾聴力を発揮して相手の立場や状況、感情を寄り添い、冷静に相手との距離感を調整する
- Assertive（関係をつくる）：自分の主張をわかりやすく伝え、多様性を持って相手の意見を受容し、健全な議論ができる関係をつくる
- Motivate（やる気をつくる）： 相手の強みや特性を引き出して最大化し、その気になって目的達成に向かう気持ちづくりをする
感情にフォーカスしたマネジメント、注目しておきたいところです。
『ザッソウ 結果を出すチームの習慣』
ホウレンソウよりも、ザッソウを。アイデアを生み出し、成果を上げて結果を出すために必要なのは、効率化だけを追求するのではなく、気軽に雑談と相談ができるチームでいること。
- 雑談がないと相談のハードが高い
- 雑談していると相談のハードルが低い
壁打ち役がいれば、悩むが考えるに変わって、前に進めるわけです。どうザッソウを取り入れるか、結果を出すチームになるためのヒントが詰まっています。
『だから僕たちは、組織を変えていける』
いまの時代の働き方について、さまざまな角度で把握できる内容になっています。組織マネジメントにおいて、成功循環モデルが基本になるといいます。
- 関係の質
- 思考の質
- 行動の質
- 結果の質
最も大事なのは、関係の質からスタートすることです。この関係の質を高めるために、「心理的安全性」があります。組織のなかでも、心理的安全性があって素の自分を出せるかどうか、これがマネジメントにおいても重要なのです。
自らが起点となって仲間を増やしていく方法を知ることができます。
『問いかけの作法』
本書が提示する問いかけの作法は、チームにおいて2つの状態を実現します。「こだわり」を育み、「とらわれ」を疑うということです。
問いかけの作法は、3つの行為のサイクルによって成立します。
- チームや相手を分析・観察して状況を「見立てる」
- 望ましい反応を促進するための質問を「組み立てる」
- 相手の注意を引き印象を操作する「投げかける」
問いかけに特化しながら、マネジメントについて学べる方法につながっていきます。
『最軽量のマネジメント』
サイボウズでの実際のマネジメントなので、かなり現場感のある内容となっています。
マネジャーは「地位」ではなく「役割」、マネジャーの最大の役割は「意思決定」というのは、前提として押さえておきたいところ。
マネジメントのスキルよりも、情報を公開する覚悟が持てるかが大事。とくに途中経過を出せるかどうかなんですね。部下に100%の忠誠心を求めずに、それぞれの距離感を受け入れるというのは、自然な状態だなと思いました。
そして、月1回30分すべてのメンバーと、ひたすら雑談を行っているそうです。雑談での発見は3つ。
- 部下の不満は見えないから怖い、見えるようにすれば怖くなくなる
- チームが「おかしいとき」って「情報が共有されていないとき」
- 情報の徹底公開こそがマネージャーの仕事を激減させる
すぐに活用できる方法が盛りだくさんです。
『こうして社員は、やる気を失っていく』
やる気というのは、個人の問題ではなく、職場の問題というのが本書のスタンスです。
やる気を下げる要因は、上司の対応や組織の制度にあります。だから、これらの要因を取り除けば、社員のやる気が自然と上がっていくわけです。
こんな状況があるなら要注意です。
- 言うことに一貫性がない
- 失敗を部下のせいにする
- 仕事を押しつける
- いつもピリピリしている
- 犯人捜しに執心する
- 長期的な展望を描けない
マネジメントはシンプルであると感じられる内容になっています。
マネジメントおすすめ本【上級編】
マネジメントの原理原則がわかる上級編といえるおすすめ本を紹介していきます。
『HIGH OUTPUT MANAGEMENT 人を育て、成果を最大にするマネジメント』
インテル創業者によるマネジメント本。
まずは冒頭にある朝食工場がインパクトあります。経営を朝食工場にたとえているんですね。大事なのは、リミティングステップ（最も手間がかかる要注意のステップ）がなにかを把握すること。そこに最大の意識を注ぐべきだというわけです。
・マネージャーのアウトプット＝（マネージャーの活動×その活動が組織に与えるテコ作用の大きさ）
だからマネージャーは、テコ作用の大きい活動をすることを重視すべき。自分自身のテコ作用を大きくして、活動量を増やすことが大事になってくるのです。
テコ作用の大きいこととして、1on1にフォーカスしています。それだけマネジメントにとって、メンバーを把握して今の不満を聞き出すことが大事というわけです。
マネジメントはテコ作用に優れたものをせいぜい2つ3つほど選び出して、それに集中する能力。マネジメントを考えるには読んでおきたい一冊です。
『ビジョナリー・カンパニー 2 - 飛躍の法則』
世界的な優秀な企業に共通する特徴を明らかにした「ビジョナリーカンパニー」の第2弾です。
フォーカスを当てたのは、経営者のマネジメントです。⼤きな組織のリーダーだけでなく、⼩さなチームのリーダーでも参考にできることはたくさんあります。ポイントは以下のとおりです。
- 飛躍したリーダーが持っているもの
- カリスマ性のあるリーダーは良くも悪くもある
- 従業員の動機づけにこだわるな
飛躍したリーダーは個人としての謙虚と職業人としての意思の強さという一見矛盾した組み合わせを特徴としている
成功を収めたときは窓の外を見て、自分以外に成功をもたらした要因を見つけ出す。結果が悪かったときは鏡をみたら自分に責任があると考える
従業員の動機付けに努力するのは時間の無駄。問題は、人々の意欲を挫かないようにするにはどうすればいいか
心に留めたい言葉が詰まっています。
『人を動かす』
デール・カーネギーによるビジネス古典。マネジメントにおいて、人を動かすことができるかどうかは重要ですよね。
「人を動かす３原則」はこちら。
- 盗人にも五分の理を認める
- 重要感をもたせる
- 人の立場に身を置く
「人に好かれる6原則」はこちらになります。
- 誠実な関心を寄せる
- 笑顔を忘れない
- 名前を覚える
- 聞き手に回る
- 関心のありかを見抜く
- 心からほめる
これらの原則をベースにした「人を説得する12原則」も紹介されています。人間の本質が見えてくる内容で、今後も読みつがれるビジネス古典です。
『どうやって社員が会社を変えたのか』
ビックリするくらいに実用的で、当事者たちの肉声がリアルすぎる内容になっています。右肩上がりのときはある程度のワンマンでも成り立ちますが、企業が沈んだときに何をすべきか。そここそがマネジメントの真価が問われるのです。
チームワークを成立させる二大要素はこちら。
- 目指すものの共有
- チームメンバー相互の信頼関係
やらせるから当事者としての自発性を引き出すための方法が詰まっています。
マネジメントは難しいし楽しい
マネジメントはビジネスを拡大するうえで、考える必要があるわけですが、なかなか難しい。だけど、人と人が、同じ目的のもとに集って、ビジネスをするわけです。
マネジメントを楽しむことが、ビジネスを楽しむことにつながるのです。ぜひマネジメントを学ぶ上で、おすすめ本を手にとってほしいと思います。
